Les NAO
Retrouvez dans cette page tout ce qu’il faut savoir sur vos dernières Négociations Annuelles Obligatoires.
Les mesures concernant :
Politique Sociale MB
Les organisations syndicales et Martin Brower se sont réunies à plusieurs reprises au cours des mois de février et mars 2026 dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). Ces réunions ont permis de favoriser un dialogue constructif entre les différentes parties prenantes.
Définition
La NAO, ou négociation annuelle obligatoire, est un temps d’échange encadré par le Code du travail entre la direction et les organisations syndicales représentatives. Elle permet de discuter notamment des salaires, du temps de travail, du partage de la valeur, de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. La négociation est obligatoire, mais elle n’impose pas aux parties de conclure un accord : l’obligation porte sur l’engagement loyal des discussions, et non sur leur résultat. Référence légale : Code du travail, articles L. 2242-1 et suivants, notamment l’article L. 2242-1.
Analyse de la situation et partage d’informations
Lors des échanges, les acteurs de la négociation ont procédé à un état des lieux détaillé de la situation financière de l’entreprise et de son environnement économique. Ils ont également pris en considération diverses données sociales et démographiques, telles que les effectifs, les emplois, l’égalité professionnelle, le développement de l’activité, ainsi que les enjeux liés à la mobilité et à l’environnement. Le contexte géopolitique, la dégradation de l’activité et la diminution des volumes dans un marché fortement concurrentiel ont été discutés de manière approfondie.
Application des mesures et cadre juridique
La mise en œuvre de ces mesures nécessite l’adoption d’avenants à l’accord collectif MARTIN BROWER de 2019 ou la conclusion d’un accord collectif spécifique. Dans ce contexte, ces mesures ne pourront être appliquées qu’après la signature des avenants concernés par les organisations syndicales et l’entreprise, conformément aux règles régissant les accords collectifs. Afin de vous permettre de prendre connaissance des avancées sociales qui ont été adoptées et qui seront mises en œuvre prochainement, nous vous présentons les différents thèmes qui ont mené les réflexions dans le cadre de la négociation.
Stratégie adoptée et objectifs du guide
À travers ces quelques pages, nous souhaitons présenter la stratégie adoptée par votre entreprise ainsi que les raisons qui ont conduit à travailler sur ces différents axes.
Décisions et mesures adoptées
À l’issue des discussions, l’entreprise et les Partenaires Sociaux ont convenu d’une orientation permettant de prendre en compte les attentes des salariés, représentés par les organisations syndicales, ainsi que les difficultés rencontrées par l’entreprise. Plusieurs mesures ont ainsi été adoptées, concernant notamment la rémunération et la prise en compte des priorités exprimées par les représentants syndicaux et l’entreprise. Ces priorités portent plus particulièrement sur les séniors, les travailleurs handicapés et la pénibilité au travail.
Les axes de la politique de rémunération
Pour rappel, notre politique de rémunération s’articule autour de trois axes principaux :
La rémunération (et plus exactement tout ce que vous pouvez retrouver sur votre fiche de paie)
La santé et la famille (avec des outils comme la mutuelle, la prévoyance ou encore de soutien scolaire, la solidarité avec ceux qui rencontrent des difficultés…)
La fin de carrière et la redistribution de la richesse créée (avec la Participation, l’Intéressement ou encore le plan d’épargne retraite qui vous permet -au-delà du cadre légal- de constituer chaque mois un capital pour votre retraite…)
Mesures concernant la rémunération
Décision d’augmentation salariale pour 2026
Cette année, il a été décidé d’appliquer une augmentation de 1,6 % sur les salaires pour l’ensemble du personnel présent à l’effectif à la date du 1er avril 2026. Pour bénéficier de cette mesure, les salariés doivent également avoir été présents dans l’entreprise au 31 décembre 2025.
Impact financier pour l’entreprise
L’augmentation de 1,6 % représente un coût supplémentaire de 800 000 euros par an pour l’entreprise. Sur ce montant, près de 400 000 euros correspondent à des taxes additionnelles.
Engagement envers les salariés
Nous avons toujours eu à cœur de soutenir le pouvoir d’achat de nos salariés, notamment lors des périodes d’augmentation significative des prix. Même si l’année à venir s’annonce difficile en raison des volumes, nous sommes convaincus de l’importance de continuer à investir dans ce que nous avons de plus précieux : nos talents.
Évolution de la rémunération depuis 2023
Au total, depuis 2023, la société aura augmenté la rémunération de base de plus de 20 %, alors que sur la même période, l’inflation s’est élevée à 13 % et que les salaires en France depuis 2023 ont progressé de 11,11%.
Le chiffre à retenir :
20% augmentation cumulées depuis 2023
Mesures concernant le temps de travail
Modernisation de la gestion du temps de travail
L’entreprise reconnaît la nécessité de moderniser les règles qui encadrent notre temps de travail depuis 1999. Pour cela, elle souhaite mobiliser l’ensemble des parties prenantes : managers, salariés et représentants du personnel. L’objectif est de rendre la gestion du temps de travail plus agile et prendre en compte les nouvelles évolutions.
Dialogue avec les Organisations Syndicales
En collaboration avec les Organisations Syndicales, l’entreprise envisage l’adoption de mesures collectives visant à améliorer les conditions de travail, favoriser la santé des salariés, prendre en compte l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, renforcer l’attractivité des emplois, améliorer les performances de l’entreprise et respecter le cadre légal.
Exigences de service et disponibilité
Enfin, il demeure essentiel de garantir un service de qualité et d’organiser la couverture des plages de disponibilité conformément aux attentes des clients.
Mesures en faveur de la protection collective
Mutuelle d’entreprise
La direction a validé la prise en charge par l’entreprise de l’augmentation de la cotisation individuelle des salariés (salariés et enfants) au titre de l’année 2026. Cette prise en charge s’effectuera par le biais d’un remboursement réalisé en décembre 2026, exclusivement réservé aux salariés présents dans l’entreprise au 1er décembre 2026.
Par ailleurs, il a été décidé de travailler sur la mise en place de garanties optionnelles, dont le financement restera à la charge de l’assuré. Dans un contexte où les frais de santé sont en constante augmentation et où la Sécurité sociale se désengage progressivement, il apparaît stratégique de collaborer pour maintenir des garanties élevées tout en maitrisant l’impact des hausses tarifaires.
Le taux de remboursement Mutuelle actuel s’élève à 92 %, un chiffre supérieur à la moyenne nationale des entreprises françaises.
Grâce aux efforts conjoints de la direction et des salariés, l’augmentation de la mutuelle a pu être contenue à seulement 1 % sur les cinq dernières années, alors que la moyenne nationale est de
22 % pour la même période.
De plus, plus de 1 million d’euros sont versés chaque année par Martin Brower pour financer la mutuelle de ses salariés.
Accompagnement des travailleurs séniors
Les parties conviennent de l’importance d’accompagner les travailleurs séniors, tant dans l’accès à l’emploi que dans le maintien dans l’entreprise. À ce titre, nous venons de signer un accord collectif, permettant d’améliorer les dispositifs existants au profit des salariés concernés.
Plusieurs dispositifs ont été mis en place ces dernières années : élargissement du compte épargne temps pour permettre un départ à la retraite anticipé (avec possibilité d’y affecter la cinquième semaine de congés payés ou le treizième mois), congé de fin d’activité avec maintien spécifique MB pour les conducteurs, temps partiel de fin de carrière, et le Compte Professionnel de Prévention (C2P), auquel l’entreprise cotise chaque mois mais qui reste encore sous-utilisé par les salariés.
La direction est convaincue qu’il est toujours possible d’améliorer ces dispositifs pour mieux répondre aux besoins des salariés séniors notamment en facilitant leur utilisation.
Autres investissements en faveur de la protection collective
À ces différents dispositifs s’ajoutent plusieurs investissements annuels (chiffres pour l’année 2025) :
Un demi-million d’euros sera consacré à la formation des équipes, Martin Brower y consacrant 4,08 % de la masse salariale, contre 1,5 % prévu par la loi et la convention collective du transport.
309 590 €de budget alloué au CSE.
717 415 € pour le financement des tickets restaurant.
148 438 € au titre du 1 % logement.
742 275 € destinés à financer le système de prévoyance MB.
2,4 millions d’euros pour le financement des retraites complémentaires.
Accompagnement des travailleurs handicapés
La direction souligne l’importance de l’accompagnement des travailleurs handicapés et vient de finaliser une négociation afin d’améliorer, par le biais d’un accord collectif, les dispositifs existants en faveur des salariés concernés. Un point d’attention particulier sera porté à la prise en compte du handicap pour les ouvriers entrepôt dans le cadre de la PPI.
L’entreprise affirme sa volonté d’offrir une place à chacun, quelles que soient son éventuel handicap, considérant la diversité comme une force. Le travail mené autour du handicap se poursuit afin de favoriser une culture solidaire. Les résultats obtenus sont encourageants, puisque l’effectif disposant d’une reconnaissance de travailleur handicapé est, depuis plus de sept ans, supérieur à la moyenne nationale de 6 %
Lutte contre la pénibilité
Il a également été finalisé une négociation sur la pénibilité. Plusieurs axes ont été explorés au cours des dernières années, notamment la formation, la polyvalence, ainsi qu’un investissement de 1,5 million d’euros sur trois ans pour l’amélioration des conditions de travail. Des avancées ont également été réalisées en matière de mécanisation de certaines tâches (ex : pinces, Igor). La direction rappelle que l’amélioration des conditions de travail est un processus continu, nécessitant une vigilance constante et une démarche permanente d’amélioration.
Le chiffre à retenir :
2,4 millions € pour le financement des retraites complémentaires
Conclusions et remerciements
La politique sociale de l’entreprise se construit progressivement, avec le souci constant de pérenniser les dispositifs mis en place. La direction remercie les organisations syndicales et leurs délégations pour leur implication et la qualité des discussions, ayant permis d’aboutir à des négociations dans un esprit responsable et constructif.
L’ensemble de ces éléments vise à permettre une meilleure compréhension de l’approche de l’entreprise en matière de protection collective. Malgré un contexte économique difficile, ces mesures témoignent d’un effort important pour préserver les rémunérations, notamment via une revalorisation de +1,6 % des salaires, supérieure à l’inflation prévue (0,9 % en 2025), ainsi qu’un soutien accru aux salariés à travers les dispositifs d’épargne, de mutuelle et des mesures dédiées aux catégories les plus fragiles.
Nous savons pouvoir compter sur la mobilisation de tous dans les prochains mois pour relever les défis qui se présentent et protéger notre entreprise ainsi que nos emplois face aux difficultés.
Très cordialement,
Mesures Sociales & Salariales
Prime de six jours (entrepôt)
Nous avons décidé, en complément du salaire, de mettre en place une prime liée au sixième jour travaillé pour le personnel ouvrier de l’entrepôt. Cette prime sera attribuée uniquement si le salarié a effectivement travaillé six jours au cours de la semaine, et si le sixième jour travaillé représente une durée supérieure ou égale à 7h24. L’instauration de cette prime nécessite la conclusion d’un accord collectif. Elle vise à reconnaitre et récompenser les efforts et le travail.
Astreintes
L’entreprise et les organisations syndicales poursuivent les discussions concernant l’évolution des modalités d’indemnisation des astreintes, conformément au calendrier établi dès mars 2026. L’objectif est d’augmenter le montant de l’astreinte pour la majorité des équipes concernées, tout en modernisant et simplifiant les règles applicables.
Indemnisation des frais de repas formation
Il a été décidé d’augmenter l’indemnisation des frais de repas lors des formations effectuées hors site, en la portant au maximum du barème URSAFF 2026.
PPC
Il a été décidé d’intégrer la PPC dans le salaire des conducteurs. Cette décision, qui concerne une prime ancienne, simplifiera la structure de rémunération et permettra une augmentation du taux horaire des personnes concernées.
Paiement du salaire de décembre 2026
Pour répondre à l’inquiétude liée à la fermeture prolongée des banques à l’occasion des congés de Noël, l’entreprise s’engage à verser le salaire du mois de décembre 2026 avant la fermeture des banques pour noël. Nous vous invitons toutefois à vous rapprocher de votre établissement bancaire pour vérifier les délais nécessaires pour que les sommes soient créditées sur votre compte.
Prime de disponibilité (entrepôt)
Une prime de disponibilité sera instaurée pour le personnel de l’entrepôt, sur le modèle de celle accordée au secteur transport. Elle traduit une volonté d’apporter plus d’équité entre les équipes Entrepôt et Transport.
Intéressement
La finalisation du nouvel accord d’Intéressement avec le Comité d’Entreprise a eu lieu. L’accord d’intéressement, bien que facultatif, constitue un levier équitable de motivation, permettant à chacun de participer activement à l’activité de l’entreprise et de partager les résultats de son investissement. Il a été créé en 1959 et actuellement à peine 10% des salariés en France bénéficient de ce dispositif. C’est un levier équitable de motivation pour celles et ceux qui participent quotidiennement à l’activité de l’entreprise, dans la mesure où les résultats de leur investissement individuel et collectif sont pour partie partagés.
Il doit notamment favoriser l’implication du salarié au sein de MARTIN BROWER France en lui permettant :
D’apprécier au plus près son apport à l’effort collectif,
De se sentir davantage concerné par l’activité, l’organisation et le progrès de l’entreprise,
De prendre la mesure de son rôle participatif et de sa responsabilité,
De percevoir une rétribution pour sa contribution aux efforts réalisés,
De partager les résultats du travail qui a été effectué et mesuré.
L’intéressement représente un engagement collectif et solidaire, permettant à chacun de mieux appréhender l’importance de sa mission. Il repose sur des indicateurs propres à l’entreprise, notamment les résultats financiers et la productivité, qui constituent les meilleurs paramètres pour suivre les progrès réalisés par le personnel.
Le maximum de l’intéressement, soit 3,2 % de la masse salariale (plus d’un million d’euros à répartir) a été reconduit. Il a été validé de ne pas réintégrer la partie économique liée au résultat de l’entreprise, au vu des volumes actuels, et de privilégier des critères de performance valorisant l’effort réel de chacun.
Prolongation de la période de test
Nous avons décidé de prolonger la période de test de la PPI V2 jusqu’au mois d’octobre prochain. Cette décision s’inscrit dans la continuité des évolutions présentées sur les Sites il y a quelques mois.
Axes d’amélioration
Nous sommes conscients au regard de l’importance du dispositif et de ses enjeux pour la rémunération des salariés qu’il reste des axes à perfectionner, notamment en ce qui concerne la communication, le pilotage de la prime et l’intégration des salariés hors production, tels que ceux en charge de l’hygiène, des inventaires, qui jouent également un rôle essentiel dans l’organisation et la performance du Site. Ces points seront au cœur de notre démarche d’amélioration continue.
Le chiffre à retenir :
1 million d’euros redistribuable avec l’atteinte de critères de performances Site.
—Focus état d’avancement de la PPI V2
Évolution du montant maximum et des versements
Le montant maximum de la prime a été revalorisé, augmentant de 33 % pour passer de 150 euros à 200 euros. Cette modification vise à répondre aux attentes et besoins identifiés lors des premiers retours. Depuis le début de la phase de test, le montant moyen versé quotidiennement s’élève à 86 euros, alors qu’il était de 65 euros avec la version précédente, la PPI V1 soit plus de 32% d’augmentation.
Le chiffre à retenir :
32% d’augmentation.